Anspruch auf Erholungsurlaub Gemäß § 2 BurlG haben Arbeiter, Angestellte, Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen einen gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub. Die Mindestanzahl an Urlaubstagen richtet sich dabei nach § 3 BUrlG.

Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Als Arbeitnehmer gelten auch Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; für den Bereich der Heimarbeit gilt § 12. 

§ 3 BUrlG

(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.

(2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.

Jeder Arbeitnehmer, der an sechs Tagen pro Woche arbeitet, hat einen Anspruch auf mindestens 24 Tage Jahresurlaub. Da die meisten Arbeitnehmer jedoch fünf Tage die Woche arbeiten, ist der gesetzliche Anspruch rechnerisch um ein Sechstel zu kürzen. So ergibt sich ein Mindesturlaubsanspruch von 20 Werktagen bei einer fünf-Tage-Woche.

Ein Anspruch auf Gewährung des vollen Jahresurlaubs besteht erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten, § 4 BUrlG. Ein Arbeitnehmer hat demnach erst nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit einen Anspruch auf volle Urlaubsgewährung.

Den Zeitpunkt des Urlaubs kann grundsätzlich der Arbeitgeber bestimmen, jedoch ist nach Möglichkeit auf die Wünsche des Arbeitnehmers einzugehen, § 7 BUrlG. Insbesondere sind vom Arbeitgeber auch soziale Gesichtspunkte wie etwa schulpflichtige Kinder zu berücksichtigen.

Das Bundesurlaubsgesetz geht von bezahltem Erholungsurlaub aus. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer während seines Urlaubs so gestellt werden muss, als würde er arbeiten. Er erhält also sein gewöhnliches Arbeitsentgelt, § 11 BUrlG.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer arbeitet in einem Supermarkt und verdient monatlich 1.900 € brutto. Vom 15.03. bis zum 22.03. hat er bei seinem Arbeitgeber einen Urlaubsantrag eingereicht. Dieser wurde genehmigt. Der Arbeitnehmer muss somit vom 15.03. bis einschließlich 22.03. nicht zur Arbeit erscheinen. Er erhält für den Monat Juni seine übliche Vergütung i.H.v. 1.900 € brutto.

Beim Urlaubsgeld handelt es sich – ebenso wie beim Weihnachtsgeld – um eine Gratifikation. Gratifikationen sind freiwillige Leistungen des Arbeitgebers, die zusätzlich zum Arbeitsentgelt gezahlt werden. Einen Anspruch auf Urlaubsentgelt hat ein Arbeitnehmer damit nur, wenn dieses im Arbeitsvertrag, dem einschlägigen Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vorgesehen ist.

Der Jahresurlaub ist grundsätzlich im jeweils laufenden Kalenderjahr zu nehmen, ansonsten verfällt er. Eine Übertragung ist nur im Einzelfall zulässig, wenn dies aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen erforderlich wird. Dies kann etwa bei krankheitbedingter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers der Fall sein. Auch im Falle einer Übertragung des Urlaubs muss dieser bis spätestens 31. März des Folgejahres genommen werden, um nicht zu verfallen.

§ 7 BUrlG regelt hierzu: 

(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden…

Damit ein Verfall des Urlaubs überhaupt in Betracht kommt, muss der Arbeitgeber jedoch hierauf hinweisen. Beweisbelastet ist diesbezüglich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Arbeitgeber: dieser muss nachweisen, dass er seinen Mitarbeiter angemessen aufgeklärt und in die Lage versetzt hat, den Urlaub zu nehmen. Erforderlich ist demnach, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich darauf hinweist, dass ein Verfall des Urlaubs zum 31.12. droht und ihn auffordert, diesen Urlaub zu nehmen.

Neben dem Bundesurlaubsgesetz existieren weitere Sonderregelungen, die den Urlaubsanspruch für einzelne Personengruppen regeln. Diese Sonderregelungen gehen dem Bundesurlaubsgesetz als speziellere Regelungen vor. So sind etwa für Jugendliche unter 18 Jahren im Jugendarbeitsschutzgesetz gesteigerte Mindestanforderungen geregelt. Auch für Schwerbehinderte ist der gesetzliche Urlaubsanspruch gesondert in § 208 SGB IX geregelt.

Darüber hinaus kann vom Bundesurlaubsgesetz als Mindestmaß für einzelne Branchen auch durch einen Tarifvertrag abgewichen werden.