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EuGH zur Kündigung von Schwerbehinderten in der Probezeit

websitebuilder@1and1.de — Fri, 19 Aug 2022 13:43:15 GMT

EuGH, Urteil vom 10.02.2022, Az.: C-485/20 - HR Rail

Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte gilt unabhängig von der Dauer der Probezeit grundsätzlich in den ersten 6 Monaten des Beschäftigungsverhältnisses nicht, § 173 Absatz 1 Nummer 1 SGB IX .

EuGH: Schutz auch in der Probezeit:

Der EuGH stellt in seiner Entscheidung fest, dass angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung nach Art. 5 der Richtlinie 2000/78 so auszulegen ist, dass einem Arbeitnehmer, der wegen des Entstehens einer Behinderung für seinen Arbeitsplatz endgültig ungeeignet geworden ist, ein anderer geeigneter Arbeitsplatz anzubieten ist.

Sachverhalt des Vorabentscheidungsverfahrens:

Der Kläger des Ausgangsverfahrens wurde von HR Rail, einzige Arbeitgeberin der Bediensteten der belgischen Eisenbahn, als Facharbeiter für die Wartung und Instandhaltung der Schienenwege eingestellt. Am 21. November 2016 begann er seine Probezeit bei Infrabel, einer juristischen Person, die als „Infrastrukturbetreiberin“ der belgischen Eisenbahn fungiert. Im Lauf des Monats Dezember 2017 wurde beim Kläger des Ausgangsverfahrens eine Herzerkrankung diagnostiziert, die das Einsetzen eines Herzschrittmachers erforderlich machte. Dieses Gerät reagiert empfindlich auf elektromagnetische Felder, die u. a. in Gleisanlagen verbreitet auftreten. Da dieses medizinische Gerät nicht wiederholt elektromagnetischen Feldern ausgesetzt werden darf, mit denen ein Wartungs- und Instandhaltungsfacharbeiter auf Schienenwegen konfrontiert ist, konnte der Kläger des Ausgangsverfahrens nicht länger die Aufgaben wahrnehmen, für die er ursprünglich eingestellt worden war.

Am 12. Juni 2018 wurde eine Behinderung des Klägers vom belgischen Service public fédéral Sécurité sociale (Föderaler öffentlicher Dienst Soziale Sicherheit) anerkannt

.Mit Entscheidung vom 28. Juni 2018 erklärte das mit der Beurteilung der medizinischen Eignung von statutarischen Bediensteten der belgischen Eisenbahn betraute Centre régional de la médecine de l’administration (Regionales Zentrum für Verwaltungsmedizin, Belgien) den Kläger des Ausgangsverfahrens für ungeeignet, die Funktionen, für die er eingestellt worden war, zu erfüllen (im Folgenden: streitige Entscheidung). Das Regionale Zentrum für Verwaltungsmedizin führte jedoch auch aus, dass er einen Arbeitsplatz einnehmen könne, der folgende Anforderungen erfülle: „durchschnittliche Aktivität, keine Exposition gegenüber elektromagnetischen Feldern, keine Arbeit in Höhenlage oder bei Vibrationen“

.Der Kläger des Ausgangsverfahrens wurde daraufhin innerhalb desselben Unternehmens als Lagerist eingesetzt

.Am 1. Juli 2018 legte er gegen die streitige Entscheidung bei der Commission d’appel de la médecine de l’administration (Medizinische Berufungskommission der Verwaltung, Belgien) Beschwerde ein

.Am 19. Juli 2018 teilte HR Rail dem Kläger des Ausgangsverfahrens mit, dass er „individuelle Unterstützung erhalten werde, um bei HR Rail eine neue Stelle zu finden“, und dass er zu diesem Zweck in Kürze zu einem Gespräch eingeladen werde

.Am 3. September 2018 bestätigte die Medizinische Berufungskommission der Verwaltung die streitige Entscheidung

.Am 26. September 2018 informierte der Leitende Berater – und zuständige Dienstleiter – den Kläger über seine Entlassung zum 30. September 2018, und zwar mit einem für die Dauer von fünf Jahren geltenden Verbot einer Wiedereinstellung in der Besoldungsgruppe, in der er eingestellt worden war

.Am 26. Oktober 2018 teilte der Generaldirektor von HR Rail dem Kläger des Ausgangsverfahrens mit, dass seine Probezeit gemäß der Satzung und der für die Bediensteten der belgischen Eisenbahn geltenden Regelung beendet worden sei, da es ihm endgültig völlig unmöglich sei, die Aufgaben, für die er eingestellt worden sei, zu erfüllen. Anders als für endgültig ernannte Bedienstete sei für Bedienstete in der Probezeit, bei denen eine Behinderung anerkannt werde und die daher nicht mehr in der Lage seien, ihre Tätigkeit auszuüben, keine Verwendung an einem anderen Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens vorgesehen. Der Generaldirektor führte außerdem aus, dass das Schreiben, das dem Kläger eine „individualisierte Unterstützung“ in Aussicht gestellt habe, als gegenstandslos zu betrachten sei

.Der Kläger des Ausgangsverfahrens erhob beim Conseil d’État (Staatsrat, Belgien) Klage auf Nichtigerklärung der Entscheidung vom 26. September 2018, mit der er über seine Entlassung zum 30. September 2018 informiert wurde

.Das vorlegende Gericht legt dar, dass der Kläger des Ausgangsverfahrens aufgrund seines Gesundheitszustands im Sinne des Gesetzes, mit dem die Richtlinie 2000/78 in belgisches Recht umgesetzt wird, als „behindert“ einzustufen sei. Allerdings werde die Frage, ob unter „angemessene Vorkehrungen“ im Sinne von Art. 5 dieser Richtlinie auch die Möglichkeit zu verstehen sei, eine Person, die aufgrund ihrer Behinderung nicht mehr in der Lage sei, die gleiche Tätigkeit auszuüben wie vor dem Eintritt ihrer Behinderung, an einem anderen Arbeitsplatz zu verwenden, in der nationalen Rechtsprechung uneinheitlich beurteilt.

Unter diesen Umständen hat der Conseil d’État (Staatsrat) beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Frage zur Vorabentscheidung vorzulegen:

Ist Art. 5 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen, dass ein Arbeitgeber verpflichtet ist, einer Person, die aufgrund ihrer Behinderung nicht mehr in der Lage ist, die wesentlichen Funktionen ihres bisherigen Arbeitsplatzes zu erfüllen, an einem anderen Arbeitsplatz zu verwenden, für den sie die notwendige Kompetenz, Fähigkeit und Verfügbarkeit aufweist, sofern eine solche Maßnahme keine übermäßige Belastung für den Arbeitgeber darstellt?

Entscheidung des EuGH im Einzelnen:

"Einleitend ist darauf hinzuweisen, dass sich sowohl aus dem Titel und den Erwägungsgründen als auch aus dem Inhalt und der Zielsetzung der Richtlinie 2000/78 ergibt, dass diese einen allgemeinen Rahmen schaffen soll, der gewährleistet, dass jeder „in Beschäftigung und Beruf“ gleichbehandelt wird, indem sie dem Betroffenen einen wirksamen Schutz vor Diskriminierungen aus einem der in ihrem Art. 1 genannten Gründe bietet, zu denen die Behinderung zählt (Urteil vom 15. Juli 2021, Tartu Vangla, C‑795/19, EU:C:2021:606, Rn. 26 und die dort angeführte Rechtsprechung).

27 Diese Richtlinie konkretisiert in dem von ihr erfassten Bereich das nunmehr in Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (im Folgenden: Charta) niedergelegte allgemeine Diskriminierungsverbot. Zudem sieht Art. 26 der Charta vor, dass die Union den Anspruch von Menschen mit Behinderung auf Maßnahmen zur Gewährleistung ihrer Eigenständigkeit, ihrer sozialen und beruflichen Eingliederung sowie ihrer Teilnahme am Leben der Gemeinschaft anerkennt und achtet (Urteil vom 21. Oktober 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C‑824/19, EU:C:2021:862, Rn. 32 und 33 sowie die dort angeführte Rechtsprechung)

.28 Zunächst ist zu prüfen, ob sich eine Person, der wie dem Kläger des Ausgangsverfahrens ein Herzschrittmacher eingesetzt werden musste, während sie eine auf die Einstellung durch ihren Arbeitgeber folgende Probezeit absolvierte, auf diese Richtlinie berufen kann, wenn es ihr aufgrund der Einsetzung des Herzschrittmachers unmöglich wurde, die Aufgaben, für die sie ursprünglich eingestellt worden war, weiterhin zu erfüllen, da das Gerät empfindlich auf elektromagnetische Felder reagiert, die in Gleisanlagen auftreten, was in weiterer Folge zu ihrer Entlassung führte

.29 Insoweit ergibt sich erstens aus Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78, dass diese für öffentliche und private Bereiche, einschließlich öffentliche Stellen gilt. Dass HR Rail eine öffentlich-rechtliche Aktiengesellschaft ist, hindert den Kläger des Ausgangsverfahrens also nicht daran, sich ihr gegenüber auf diese Richtlinie zu berufen

.30 Zweitens gilt die Richtlinie gemäß ihrem Art. 3 Abs. 1 Buchst. a und b in Bezug auf die Bedingungen für den Zugang zu unselbständiger und selbständiger Erwerbstätigkeit und den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung. Aus dieser Bestimmung ergibt sich, dass sie weit genug gefasst ist, um auf den Fall eines Arbeitnehmers anwendbar zu sein, der nach der Einstellung durch seinen Arbeitgeber zu Ausbildungszwecken eine Probezeit absolviert

.31 Außerdem hat der Gerichtshof bereits entschieden, dass der Begriff „Arbeitnehmer“ im Sinne von Art. 45 AEUV, der dem Arbeitnehmerbegriff der Richtlinie 2000/78 entspricht (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 19. Juli 2017, Abercrombie & Fitch Italia, C‑143/16, EU:C:2017:566, Rn. 19), auch Personen erfasst, die einen Vorbereitungsdienst ableisten oder in einem Beruf Ausbildungszeiten absolvieren, die als eine mit der eigentlichen Ausübung des betreffenden Berufs verbundene praktische Vorbereitung betrachtet werden können, wenn diese Zeiten unter den Bedingungen einer tatsächlichen und echten Tätigkeit im Lohn- oder Gehaltsverhältnis für einen Arbeitgeber nach dessen Weisung absolviert werden (Urteil vom 9. Juli 2015, Balkaya, C‑229/14, EU:C:2015:455, Rn. 50 und die dort angeführte Rechtsprechung)

.32 Daraus folgt, dass der Umstand, dass der Kläger des Ausgangsverfahrens zum Zeitpunkt seiner Entlassung kein endgültig eingestellter Bediensteter war, nicht dazu führt, dass seine berufliche Situation vom Geltungsbereich der Richtlinie 2000/78 ausgenommen ist

.33 Drittens ist unstreitig, dass beim Kläger des Ausgangsverfahrens eine „Behinderung“ im Sinne der nationalen Rechtsvorschriften zur Umsetzung der Richtlinie 2000/78 vorliegt

.34 Nach ständiger Rechtsprechung ist der Begriff „Behinderung“ im Sinne dieser Richtlinie so zu verstehen, dass er eine Einschränkung von Fähigkeiten erfasst, die u. a. auf langfristige physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist, die den Betreffenden in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben unter Gleichstellung mit den übrigen Arbeitnehmern hindern können (vgl. in diesem Sinne Urteile vom 11. April 2013, HK Danmark, C‑335/11 und C‑337/11, EU:C:2013:222, Rn. 38, sowie vom 11. September 2019, Nobel Plastiques Ibérica, C‑397/18, EU:C:2019:703, Rn. 41)

.35 Im vorliegenden Fall leidet der Kläger des Ausgangsverfahrens an einem gesundheitlichen Problem, das das Einsetzen eines Herzschrittmachers erforderlich machte. Ein Herzschrittmacher ist ein Gerät, das empfindlich auf elektromagnetische Felder reagiert, die u. a. in Gleisanlagen auftreten, so dass der Kläger die wesentlichen Funktionen seines bisherigen Arbeitsplatzes nicht mehr erfüllen kann

.36 Folglich wird eine Situation wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende vom Geltungsbereich der Richtlinie 2000/78 erfasst

.37 Zur Beantwortung der Frage des vorlegenden Gerichts ist darauf hinzuweisen, dass sich aus dem Wortlaut von Art. 5 der Richtlinie 2000/78 im Licht ihrer Erwägungsgründe 20 und 21 ergibt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, geeignete Maßnahmen, also wirksame und praktikable Maßnahmen, zu ergreifen. Dabei ist jeweils die individuelle Situation zu berücksichtigen, um Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufs, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, ohne den Arbeitgeber unverhältnismäßig zu belasten

.38 Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass die Richtlinie 2000/78 nach Möglichkeit in Übereinstimmung mit dem VN-Übereinkommen auszulegen ist (Urteil vom 21. Oktober 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C‑824/19, EU:C:2021:862, Rn. 59 und die dort angeführte Rechtsprechung). Gemäß Art. 2 Abs. 3 dieses VN‑Übereinkommens umfasst die Diskriminierung aufgrund von Behinderung alle Formen der Diskriminierung, einschließlich der Versagung angemessener Vorkehrungen

.39 Aus Art. 5 der Richtlinie 2000/78 ergibt sich, dass angemessene Vorkehrungen zu treffen sind, um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung zu gewährleisten. Der Arbeitgeber hat also die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um dem Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden ihn unverhältnismäßig belasten

.40 Was speziell den 20. Erwägungsgrund der Richtlinie betrifft, der auf geeignete Maßnahmen Bezug nimmt, darunter „wirksame und praktikable Maßnahmen, um den Arbeitsplatz der Behinderung entsprechend einzurichten, z. B. durch eine entsprechende Gestaltung der Räumlichkeiten oder eine Anpassung des Arbeitsgeräts, des Arbeitsrhythmus, der Aufgabenverteilung oder des Angebots an Ausbildungs- und Einarbeitungsmaßnahmen“, hat der Gerichtshof bereits entschieden, dass dieser Erwägungsgrund eine nicht abschließende Aufzählung geeigneter Maßnahmen enthält, die die Arbeitsumgebung, die Arbeitsorganisation und/oder die Aus- und Fortbildung betreffen können, während die Definition des Begriffs „angemessene Vorkehrungen“ nach Art. 5 der Richtlinie im Licht von Art. 2 Abs. 4 des VN-Übereinkommens eine weite ist (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 11. April 2013, HK Danmark, C‑335/11 und C‑337/11, EU:C:2013:222, Rn. 49 und 53)

.41 Wie der Generalanwalt in Nr. 59 seiner Schlussanträge ausgeführt hat, ist nämlich die Bezugnahme im 20. Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78 auf die Ausgestaltung des „Arbeitsplatzes“ dahin zu verstehen, dass der Vorrang dieser Ausgestaltung gegenüber anderen Maßnahmen zur Anpassung des Arbeitsumfelds der Person mit Behinderung hervorgehoben wird, mit denen ihr eine volle und wirksame Teilhabe am Berufsleben auf der Grundlage des Grundsatzes der Gleichstellung mit den übrigen Arbeitnehmern ermöglicht werden soll. Diese Maßnahmen können somit die Ergreifung von Maßnahmen durch den Arbeitgeber umfassen, die es dieser Person ermöglichen, ihre Beschäftigung zu behalten – z. B. die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz

.42 Ferner konkretisiert – wie der Gerichtshof bereits entschieden hat – die Richtlinie 2000/78 in dem von ihr erfassten Bereich das nunmehr in Art. 21 der Charta niedergelegte allgemeine Diskriminierungsverbot. Zudem sieht Art. 26 der Charta vor, dass die Union den Anspruch von Menschen mit Behinderung auf Maßnahmen zur Gewährleistung ihrer Eigenständigkeit, ihrer sozialen und beruflichen Eingliederung sowie ihrer Teilnahme am Leben der Gemeinschaft anerkennt und achtet (vgl. in diesem Sinne Urteile vom 17. April 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, Rn. 47, und vom 21. Oktober 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C‑824/19, EU:C:2021:862, Rn. 32 und 33)

.43 Daher ist dem Generalanwalt in Nr. 69 seiner Schlussanträge beizupflichten, dass es im Rahmen „angemessener Vorkehrungen“ im Sinne von Art. 5 der Richtlinie 2000/78 eine geeignete Maßnahme darstellen kann, einen Arbeitnehmer, der wegen des Entstehens einer Behinderung für seinen Arbeitsplatz endgültig ungeeignet geworden ist, an einem anderen Arbeitsplatz zu verwenden

.44 Eine solche Auslegung ist mit diesem Begriff vereinbar, der dahin zu verstehen ist, dass er die Beseitigung der verschiedenen Barrieren umfasst, die die volle und wirksame Teilhabe der Menschen mit Behinderung am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, behindern (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 11. April 2013, HK Danmark, C‑335/11 und C‑337/11, EU:C:2013:222, Rn. 54)

.45 Allerdings ist darauf hinzuweisen, dass Art. 5 der Richtlinie 2000/78 den Arbeitgeber nicht dazu verpflichten kann, Maßnahmen zu ergreifen, die ihn „unverhältnismäßig belasten“. Aus dem 21. Erwägungsgrund dieser Richtlinie ergibt sich, dass bei der Prüfung der Frage, ob diese Maßnahmen zu übermäßigen Belastungen führen, insbesondere der mit ihnen verbundene finanzielle Aufwand sowie die Größe, die finanziellen Ressourcen und der Gesamtumsatz der Organisation oder des Unternehmens und die Verfügbarkeit von öffentlichen Mitteln oder anderen Unterstützungsmöglichkeiten berücksichtigt werden sollten

.46 Insoweit ist zu beachten, dass in einem Verfahren nach Art. 267 AEUV, das auf einer klaren Aufgabentrennung zwischen den nationalen Gerichten und dem Gerichtshof beruht, jede Beurteilung des Sachverhalts in die Zuständigkeit des vorlegenden Gerichts fällt. Um diesem eine sachdienliche Antwort zu geben, kann ihm der Gerichtshof jedoch im Geist der Zusammenarbeit mit den nationalen Gerichten alle Hinweise geben, die er für erforderlich hält (Urteil vom 11. April 2013, HK Danmark, C‑335/11 und C‑337/11, EU:C:2013:222, Rn. 61 sowie die dort angeführte Rechtsprechung)

.47 Für diese Beurteilung kann der vom vorlegenden Gericht angeführte Umstand maßgeblich sein, dass der Kläger des Ausgangsverfahrens, nachdem er für ungeeignet erklärt worden war, die Funktionen zu erfüllen, für die er eingestellt worden war, innerhalb desselben Unternehmens als Lagerist eingesetzt wurde

.48 Wie der Generalanwalt in Nr. 77 seiner Schlussanträge ausgeführt hat, setzt die Möglichkeit, eine Person mit Behinderung an einem anderen Arbeitsplatz zu verwenden, jedenfalls voraus, dass es zumindest eine freie Stelle gibt, die der betreffende Arbeitnehmer einnehmen kann

.49 Nach alledem ist auf die Vorlagefrage zu antworten, dass Art. 5 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen ist, dass der Begriff „angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung“ im Sinne dieses Artikels impliziert, dass ein Arbeitnehmer – und zwar auch derjenige, der nach seiner Einstellung eine Probezeit absolviert –, der aufgrund seiner Behinderung für ungeeignet erklärt wurde, die wesentlichen Funktionen seiner bisherigen Stelle zu erfüllen, auf einer anderen Stelle einzusetzen ist, für die er die notwendige Kompetenz, Fähigkeit und Verfügbarkeit aufweist, sofern der Arbeitgeber durch diese Maßnahme nicht unverhältnismäßig belastet wird."

E uGH, Urteil vom 10.02.2022, Az.: C-485/20 - HR Rail

Auswirkungen auf das deutsche Arbeitsrecht:

Für den Arbeitgeber bedeutet diese EuGH-Entscheidung, dass er bei der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen auch in der Wartezeit prüfen muss, ob mildere Maßnahmen etwa in Form der Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes in Betracht kommen. Inwieweit derartige Maßnahmen für den Arbeitgeber noch verhältnismäßig sind, werden die Arbeitsgerichte entscheiden müssen.

Für die schwerbehinderten Arbeitnehmer könnte diese Entscheidung mittelbar dazu führen, dass ihr Zugang zum Arbeitsmarkt dadurch erschwert wird, dass Arbeitgeber nunmehr grundsätzlich auf sechs Monate befristete Arbeitsverträge schließen würden, um diese neuen Anforderungen zu umgehen.

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Urlaubsvergütung bei Kündigung

websitebuilder@1and1.de — Fri, 19 Aug 2022 13:35:10 GMT

Vorsorglich die Urlaubsvergütung bei Kündigung gewähren!

Kündigt ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich und hilfsweise ordentlich, so kann er für den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung zur Meidung einer Kumulation von Annahmeverzugs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen vorsorglich den Urlaub in der Kündigungsfrist gewähren. Der Arbeitgeber muss jedoch dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlen oder verbindlich zusagen, LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 04.09.2019, 4 Sa 15/19.

Sachverhalt:

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der seit dem 15.12.2012 bei dem Unternehmen beschäftigt war. Zuletzt bezog er ein monatliches Entgelt in Höhe von 1.900,00 Euro brutto monatlich.

Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger mit Schreiben vom 18. September 2017 außerordentlich und fristlos, hilfsweise ordentlich zum 30. November 2017. In diesem Kündigungsschreiben hieß es hinsichtlich der noch offenen Urlaubsansprüche:

" Für den Fall der Wirksamkeit der fristlosen Kündigung gelte ich Ihnen bis zum Kündigungszeitpunkt nicht genommenen Urlaub ab.

Für den Fall der nicht anzunehmenden Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung habe ich Ihnen hilfsweise ordentlich gekündigt. In diesem Fall gilt Folgendes: Sie werden Ihren sämtlichen noch nicht genommenen Urlaub direkt im Anschluss an den Zeitpunkt des Zugangs dieser Kündigung in der Zeit vom 19.09.2017 bis 11.10.2017 nehmen. Die gezahlte Abgeltung ist dann als Zahlung des Urlaubsentgelts für den betreffenden Zeitraum zu verstehen. In jedem Fall sage ich Ihnen für die Zeit Ihres Urlaubs die Urlaubsvergütung vorbehaltlos zu."

Der Beklagte rechnete das Entgelt bis 18. September 2017 ab in Höhe von 1.140,00 Euro brutto zuzüglich einer Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.338,88 Euro brutto. Die abgerechneten Beträge wurden an den Kläger ausbezahlt.

Im Kündigungsschutzverfahren schlossen die Parteien vor dem Arbeitsgericht Stuttgart (5 Ca 6338/17) einen gerichtlichen Vergleich, dessen Zustandekommen gem. § 278 Abs. 6 ZPO mit Beschluss vom 24. November 2017 festgestellt wurde. Dieser lautet wie folgt:

1. Zwischen den Parteien steht außer Streit, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihnen aufgrund ordentlicher Kündigung des Beklagten vom 18.09.2017 mit Ablauf des 31.10.2017 geendet hat.

2. Der Beklagte verpflichtet sich, an den Kläger eine Sozialabfindung im Sinne der §§ 9, 10 KSchG in Höhe von 4.000,00 Euro brutto zu bezahlen. Der Abfindungsanspruch entsteht mit Bestandskraft dieses Vergleichs. Er ist ab diesem Zeitpunkt vererblich. Die Bezahlung ist fällig zum 30.11.2017.

3. Der Beklagte verpflichtet sich, den Zeitraum vom 18.09.2017 bis 31.10.2017 ordnungsgemäß auf der Basis eines Monatsgrundgehalts in Höhe von 1.900,00 Euro abzurechnen und dem Kläger die entsprechenden Nettobeträge auszubezahlen.

4. Der Beklagte verpflichtet sich, dem Kläger ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis mit einer Gesamtbeurteilung der Note „gut“ zu erteilen. Das Zeugnis enthält ferner einer der Gesamtbeurteilung entsprechende Schlussklausel.

5. Damit ist der vorliegende Rechtsstreit sowie alle finanziellen Ansprüche zwischen den Parteien aus dem Arbeitsverhältnis und aus Anlass seiner Beendigung, gleich ob bekannt oder unbekannt und gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt.

6. Die Kosten des Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben.

Im Anschluss an den Vergleich nahm der Beklagte Korrekturabrechnungen vor, in welchen er für die Monate September und Oktober 2017 jeweils ein Bruttoentgelt in Höhe von 1.900,00 Euro auswies und in der Oktoberabrechnung die Abfindung in Höhe von 4.000,00 Euro. Die beiden Korrekturabrechnungen wurden in einer weiteren Abrechnung für den Monat Dezember 2017 zusammengefasst. Unter Berücksichtigung bereits geleisteter Zahlungen wurde der ausgewiesene saldierte Nettobetrag an den Kläger zur Auszahlung gebracht. Die bisherige Urlaubsabgeltung wurde dabei als (bereits geleistetes) Urlaubsentgelt behandelt.

Der Kläger vertrat die Auffassung, der Beklagte hätte die bereits geleistete Urlaubsabgeltung nicht nachträglich als Urlaubsentgelt behandeln dürfen. Ihm stünden deshalb noch 1.338,88 Euro brutto Entgelt aus Annahmeverzug zu.

Er vertrat die Auffassung, die vorsorgliche Urlaubsgewährung für den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung sei nicht zulässig gewesen, da während des Laufs der Kündigungsfrist nicht klar gewesen sei, ob überhaupt eine Arbeitspflicht bestanden habe. Ohne feststehende Arbeitspflicht habe er von einer solchen nicht wirksam befreit werden können.

Außerdem ergebe sich aus der Formulierung im Vergleich, dass die titulierten Beträge „auszubezahlen“ seien, in Verbindung mit der Gesamterledigungsklausel, dass eine nachträgliche Anrechnung des bereits abgegoltenen Urlaubs auf die noch ausstehende Vergütungszahlung nicht habe in Betracht kommen sollen.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts:

Das Landesarbeitsgericht entschied, dass dem Kläger durch die vorbehaltlose Zusage und Zahlung des Urlaubsgeldes der Urlaub während der Kündigungsfrist geweährt wurde. In den Urleilsgrunden heißt es:

"Dem Kläger steht für den Zeitraum 19. September bis 11. Oktober 2017 kein Anspruch auf Entgelt wegen Annahmeverzugs aus §§ 611 Abs. 1, 615 Satz 1 BGB in Höhe von 1.338,88 Euro brutto zu. Der Kläger hatte in diesem Zeitraum nämlich Urlaub. Das hierauf entfallende Urlaubsentgelt hat der Beklagte aber bereits bezahlt. Der Vergütungsanspruch des Klägers für den Gesamtzeitraum 19. September 2017 bis 31. Oktober 2017 ist somit erfüllt, § 362 Abs. 1 BGB.

1. Der Beklagte hat mit seiner Bestimmung im Kündigungsschreiben vom 18. September 2017 dem Kläger wirksam Urlaub gewährt und den Urlaubsanspruch des Klägers im Zeitraum 19. September bis 11. Oktober 2017 wirksam erfüllt durch die vorbehaltlose Zusage und Zahlung des Urlaubsentgelts.

a) Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorsorglich Urlaub gewähren für den Fall, dass die von ihm ausgesprochene Kündigung unwirksam sein sollte. Eine solche vorsorgliche Urlaubsgewährung liegt im wohlverstandenen Eigeninteresse des Arbeitgebers, um die Kumulation von Annahmeverzugs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen zu verhindern (BAG 14. August 2007 - 9 AZR 934/06 -). Die erklärte Arbeitsbefreiung muss jedoch hinreichend deutlich erkennen lassen, dass eine Befreiung von der Arbeitspflicht zur Erfüllung des Anspruchs auf Urlaub gewährt wird. Sonst kann nicht festgestellt werden, ob der Arbeitgeber als Schuldner des Urlaubsanspruchs die geschuldete Leistung bewirken will (§ 362 Abs. 1 BGB), als Gläubiger der Arbeitsleistung auf die Annahme verzichtet (§ 615 Satz 1 BGB) oder ob er dem Arbeitnehmer nach § 397 Abs. 1 BGB anbietet, die Arbeitspflicht vertraglich zu erlassen (BAG 10. Februar 2015 - 9 AZR 455/13 -; BAG 14. August 2007 - 9 AZR 934/06 -).

Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für den Fall der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung für die Dauer der Kündigungsfrist frei und erhebt der Arbeitnehmer Klage nach § 4 KSchG, so steht in dem Zeitraum, in dem der Urlaub erfüllt werden soll, regelmäßig nicht rechtskräftig fest, ob die außerordentliche Kündigung wirksam ist. Da nur im Fall der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung eine Arbeitspflicht besteht, von der der Arbeitnehmer befreit werden kann, ist mit Zugang der bedingten Freistellungserklärung des Arbeitgebers bei dem Arbeitnehmer nicht klar, ob eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung besteht, von der eine Befreiung möglich ist. Darüber hinaus ist der Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz nicht allein auf die Freistellung von der Arbeitsleistung gerichtet. Nach § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Zur Erfüllung dieses Anspruchs genügt nicht, dass der Arbeitnehmer in der Zeit des Urlaubs nicht arbeiten muss. Das Gesetz verlangt, dass die Zeit der Freistellung von der Arbeit „bezahlt“ sein muss. § 1 BUrlG entspricht insoweit der Regelung in Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie und ist damit einer unionsrechtskonformen Auslegung zugänglich (BAG 10. Februar 2015 - 9 AZR 455/13 -). Um trotz der zum Zeitpunkt der Freistellungsgewährung noch bestehenden Unsicherheit über das Bestehen einer Arbeitspflicht Sicherheit über die Verbindlichkeit der „bezahlten“ Urlaubsgewährung erlangen zu können, ist es unter Berücksichtigung der Arbeitszeitrichtlinie deshalb erforderlich, dass dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Inanspruchnahme des Urlaubs ein Anspruch auf Vergütung sicher sein muss. Dazu genügt es nicht, wenn ihm zu irgendeinem späteren Zeitpunkt nach der rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigungsschutzklage ein Anspruch auf Urlaubsvergütung zuerkannt wird. Der Arbeitnehmer ist in unzumutbarer Weise in seiner Urlaubsgestaltung eingeschränkt, wenn er bei Urlaubsantritt nicht weiß, ob ihm Urlaubsentgelt gezahlt wird. Mit dem unionsrechtlichen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub wird bezweckt, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zu erholen und über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu verfügen. Dieser Zweck kann typischerweise nur dann erreicht werden, wenn der Arbeitnehmer während des Zeitraums weiß, dass er in Bezug auf das Entgelt in eine Lage versetzt ist, die mit den Zeiten geleisteter Arbeit vergleichbar ist. (BAG 19. Januar 2016 - 2 AZR 449/15 -; BAG 10. Februar 2015 - 9 AZR 455/13 -). Der Arbeitgeber muss deshalb vor dem Urlaubsantritt die Urlaubsvergütung zahlen oder zumindest vorbehaltlos zusagen (BAG 10. Februar 2015 - 9 AZR 455/13 -).

b) In Anwendung dieser Grundsätze hat der Beklagte dem Kläger wirksam Urlaub gewährt.

[...]

Die Gesamterledigungsklausel in Nr. 5 des gerichtlichen Vergleichs ändert an dieser Beurteilung nichts. Über andere Ansprüche als die titulierten streiten die Parteien nicht."

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Mutterschutz

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Was ist Mutterschutz?

Wo sind Vorschriften zum Mutterschutz zu finden?

Häufig gestellte Fragen zum Mutterschutz ?

Gesetzliche Regelungen:

Die besonderen Schutzvorschriften für schwangere Arbeitnehmerinnen sind unter anderem im Mutterschutzgesetz geregelt. Das Gesetz unterteilt sich in sieben Abschnitte:

Abschnitt 1. Allgemeine Vorschriften

Abschnitt 2. Gesundheitsschutz

Abschnitt 3. Kündigungsschutz

Abschnitt 4. Leistungen

Abschnitt 5. Durchführung des Gesetzes

Abschnitt 6. Bußgeldvorschriften, Strafvorschriften

Abschnitt 7. Schlussvorschriften

Schutzvorschriften vor und nach der Entbindung:

Nach § 3 Abs. 1 Mutterschutzgesetz darf der Arbeitgeber eine schwangere Frau in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist vor der Entbindung), soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt.

Diese Erklärung kann die schwangere Frau nach § 3 Abs. 1 Satz 2 Mutterschutzgesetz jederzeit auch mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.

Für die Berechnung der Schutzfrist vor der Entbindung ist der voraussichtliche Tag der Entbindung maßgeblich, wie er sich aus dem ärztlichen Zeugnis oder dem Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers ergibt, vgl. § 3 Abs. 1 Satz 3 Kündigungsschutzgesetz.

Nach § 3 Abs. 2 Satz 1 Mutterschutzgesetz darf der Arbeitgeber eine Frau bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist nach der Entbindung). Diese Schutzfrist verlängert sich nach der Entbindung auf zwölf Wochen

- bei Frühgeburten,

- bei Mehrlingsgeburten und,

- wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Absatz 1 Satz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch ärztlich festgestellt wird .

§ 4 Verbot der Mehrarbeit, Ruhezeit:

Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau, die 18 Jahre oder älter ist, nicht mit einer Arbeit beschäftigen, die die Frau über 8 ½ Stunden täglich oder über 90 Stunden in der Doppelwoche hinaus zu leisten hat.

Eine schwangere oder stillende Frau unter 18 Jahren darf der Arbeitgeber nicht mit einer Arbeit beschäftigen, die die Frau über acht Stunden täglich oder über 80 Stunden in zwei Wochen hinaus zu leisten hat, § 4 Abs. 1 Satz 3 Mutterschutzgesetz .

| Wichtig ist, dass bei mehreren Arbeitgebern die Arbeitszeiten zusammenzurechnen sind, § 4 Abs. 1 Satz 5 Mutterschutzgesetz .

§ 5 Verbot der Nachtarbeit:

Nach dieser Vorschrift darf der Arbeitgeber eine schwangere oder stillende Frau nicht zwischen 20:00 Uhr und 06:00 Uhr beschäftigen, § 5 Abs. 1 Satz 1 Mutterschutzgesetz .

Ausnahmsweise darf eine schwangere oder stillende Frau bis 22:00 Uhr beschäftigt werden, wenn die besonderen Voraussetzungen des § 28 Mutterschutzgesetz vorliegen. Unter anderem muss sich die schwangere oder stillende Frau ausdrücklich zu einer derartigen Beschäftigung bereit erklärt haben, es dürfen nach ärztlichem Zeugnis keine Bedenken gegen eine solche Beschäftigung der Frau bis 22:00 Uhr vorliegen, insbesondere muss eine Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch etwa Alleinarbeit ausgeschlossen sein.

Unter den oben genannten Voraussetzungen darf auch eine sich in schulischer oder hochschulischer Ausbildung befindende schwangere oder stillende Frau ausnahmsweise bis 22:00 Uhr beschäftigt werden bzw. an der Ausbildungsveranstaltung teilnehmen, § 5 Abs. 2 Satz 2 Mutterschutzgesetz.

Ihre Erklärung zur ausnahmsweisen Beschäftigung bis 22:00 Uhr kann die sich in einer schulischen oder hochschulischen Ausbildung befindende schwangere oder stillende Frau jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen, § 5 Abs. 2 Satz 3 Mutterschutzgesetz.

In besonderen Ausnahmefällen kann die Aufsichtsbehörde Ausnahmen vom Verbot der Mehrarbeit nach § 4 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 oder Satz 4 Mutterschutzgesetz sowie vom Verbot der Nachtarbeit auch zwischen 22:00 Uhr und 06:00 Uhr nach § 5 Abs. 1 Satz 1 oder Abs. 2 Satz 1 Mutterschutzgesetz bewilligen. Diese Genehmigung stellt jedoch die absolute Ausnahme dar, da ab 22:00 Uhr das abstrakte Gefährdungspotenzial erhöht ist, die Konzentration stärker abfällt und die Überforderung größer sein kann. Um eine mögliche Drucksituation für schwangere oder stillende Personen zu vermeiden, sich mit einer Nachtarbeit nach 22:00 Uhr einverstanden zu erklären, bleibt eine Genehmigung der Aufsichtsbehörde für solche Beschäftigung daher nur eine Ausnahme.

Im Einzelnen hat der Arbeitgeber bereits vor der Beschäftigung einer schwangeren oder stillenden Person bis 22:00 Uhr dies der Aufsichtsbehörde unmittelbar anzuzeigen, § 27 Abs. 1 Mutterschutzgesetz.

§ 6 Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit:

Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigen. Nach § 6 Abs. 1 Satz 2 Mutterschutzgesetz darf eine schwangere oder stillende Frau auch unter bestimmten Voraussetzungen an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden. Insbesondere wenn eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen nach § 10 Arbeitszeitgesetz zugelassen ist.

§ 7 Freistellung von Untersuchungen und zum Stillen:

Durch diese Vorschrift soll bezweckt werden, dass eine schwangere oder stillende Arbeitnehmerin für erforderliche Untersuchungen von der Arbeit freigestellt werden kann, ohne dass ein Entgeltausfall droht oder die freigestellte Zeit vor- oder nachzuarbeiten ist. Die Arbeitnehmerin soll aus wirtschaftlichen Gründen nicht auf medizinisch notwendige oder auch nur empfohlene Untersuchungen verzichten müssen. Auch im Hinblick auf die Freistellung von der Arbeit zum Stillen des Kindes hat die Arbeitnehmerin weder einen Entgeltausfall noch zu befürchten, dass die Stillzeit vor- oder nachzuarbeiten ist. Die Ernährung des Kindes mit Muttermilch stellt nach wissenschaftlichen Erkenntnissen in der Regel die beste Ernährung für den Säugling dar und soll durch diese Vorschrift im Interesse der Gesundheit der Mutter und des Kindes und gleichzeitig im Interesse der Vereinbarkeit von Mutterschaft und Beruf gefördert werden.

Weitere wichtige Regelungen:

§ 9 (Gestaltung der Arbeitsbedingungen; unverantwortbare Gefährdung)

§ 10 (Beurteilung der Arbeitsbedingungen; Schutzmaßnahmen)

§ 16 (Ärztliches Beschäftigungsverbot)

§ 17 (Kündigungsverbot )

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Home-Office

websitebuilder@1and1.de — Fri, 19 Aug 2022 13:12:13 GMT

Besteht ein Anspruch auf Arbeit im Home-Office?

Darf der Arbeitgeber einseitig Home-Office anordnen?

Wer trägt die Kosten für einen Arbeitsplatz im Home-Office?

Muss dem Arbeitgeber Zutritt gewährt werden?

Zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht oder nicht ausschließlich im Betrieb des Arbeitgebers, sondern von Zuhause aus erbringen darf.

Gesetzliche / vertragliche Grundlage:

Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Beschäftigung im Home-Office besteht nicht. Dies gilt / galt auch während der Sondersituation in der Corona-Pandemie. Es obliegt allein dem Arbeitgeber, zu entscheiden, wie er seinen Verpflichtungen, insbesondere im Hinblick auf seine Fürsorge- und Schutzpflichten aus § 618 BGB nachkommt.

Auch der Arbeitgeber hat keine rechtliche Handhabe, die Tätigkeit seines Arbeitnehmers einseitig im Home-Office anzuordnen. Sieht der Arbeitsvertrag die Tätigkeit in einem bestimmten Betrieb des Arbeitgebers vor, so ist damit dem Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 Gewerbeordnung im Hinblick auf den Arbeitsort eine Grenze gesetzt. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers berechtigt ihn nicht dazu, dem Arbeitnehmer den unmittelbaren Kontakt zu seinen Kollegen und die Möglichkeit zu nehmen, sich mit ihnen auszutauschen. Anderenfalls würden auch die Grenzen von Arbeit und Freizeit fließend. Der Arbeitnehmer wäre für die betriebliche Interessenvertretung (den Betriebsrat) oder für die im Betrieb vertretenen Gewerkschaften schwer erreichbar (vgl. Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 14. November 2018, Az: 17 Sa 562/18).

Verweigerung der Arbeit im Home-Office durch den Arbeitnehmer:

Umstritten ist die Frage, ob dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn aus § 615 Satz 1 BGB zusteht, wenn er eine aufgrund der Corona-Pandemie angeordnete Tätigkeit im Home-Office verweigert. Diese Frage wird von den Umständen des Einzelfalles abhängen. Soweit dem Arbeitnehmer eine Tätigkeit im Home-Office zumutbar sein sollte, könnte sein Anspruch auf Annahmeverzugslohn gemäß § 615 Satz 2 variante 3 BGB unter Umständen entfallen, wenn ihm ein böswilliges Unterlassen vom Erwerb im Sinne dieser Vorschrift vorgeworfen werden kann. Dann steht dem Arbeitnehmer kein Anspruch auf den Lohn zu.

Homeoffice-Vereinbarung:

Zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber kann auch ausdrücklich eine Vereinbarung über eine Tätigkeit im Home-Office getroffen werden. Die Vereinbarung muss Regelungen zum Arbeitsort enthalten. Auch eine Regelung über die Arbeitszeit im Home-Office sollte getroffen werden. Im Hinblick auf die Dauer der Arbeitszeit bestehen keinerlei Besonderheiten, soweit diese in dem Vertrag bereits festgelegt sind. Die Lage der Arbeitszeit könnte für eine Home-Office-Tätigkeit nach verschiedenen Gestaltungsvarianten geregelt werden. So können etwa feste Zeiten an (bestimmten) Wochentagen vereinbart werden oder eine Tätigkeit im Home-Office nach freier Einteilung der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer (sogenannte Vertrauensarbeitszeit). Auch während der Tätigkeit im Home-Office sind selbstverständlich die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes einzuhalten.

Kostentragung:

Die Tragung der Kosten für einen Home-Office-Arbeitsplatz hängt ohne eine entsprechende Vereinbarung von der Tatsache ab, in wessen Interesse die Errichtung eines solchen Arbeitsplatzes liegt. Liegt dies im Interesse des Arbeitgebers, da er etwa Anschaffungen für Büroeinrichtung, Wartung und Pflege von Kommunikationseinrichtungen etc. erspart, so hat der Arbeitgeber auch ohne eine entsprechende vertragliche Regelung die Kosten für die Errichtung eines Home-Office-Arbeitsplatzes zu tragen. Dem Arbeitnehmer steht im Hinblick auf die selbst aufgewendeten Kosten gem. § 670 BGB ein Aufwendungsersatzanspruch gegen den Arbeitgeber in diesem Fall zu (vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Oktober 2003, Az: 9 AZR 657/02.

Zutrittsrechte des Arbeitgebers:

Zutrittsrechte für den Arbeitgeber sind notwendig, da ihm aufgrund des Grundrechtschutzes aus Artikel 13 Abs. 1 Grundgesetz ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ein Betreten der Privatwohnung des Arbeitnehmers verwehrt ist. Der Arbeitgeber kann unter Umständen jedoch ein berechtigtes Interesse daran haben, den Home-Office-Arbeitsplatz zu besichtigen und zu überprüfen, ob der Arbeitsplatz den gesetzlichen Anforderungen des Arbeitsschutzes entspricht. Aus diesem Grund sollten in einer Home-Office-Vereinbarung auch Regelungen über Zutrittsrechte des Arbeitgebers und über den Kreis der Personen, denen ein Zutrittsrecht gewährt werden soll, getroffen werden.

Einhaltung des Datenschutzes durch den Arbeitnehmer:

Zur Einhaltung des Datenschutzes im Home-Office sollte der Arbeitnehmer ausdrücklich dazu verpflichtet werden, den Zugang für unbefugte Dritte zu personenbezogenen Daten zu verhindern. Unter Umständen ist erforderlich, dass das Home-Office in einem separaten und abschließbaren Raum eingerichtet und der Arbeitnehmer verpflichtet wird, den Raum nach dem Verlassen verschlossen zu halten.

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Kurzarbeit

websitebuilder@1and1.de — Fri, 19 Aug 2022 13:06:23 GMT

Wann kann Kurzarbeit eingeführt werden?

Was hat der Arbeitgeber zu beachten?

Welche Rechte und Pfichten hat der Arbeitnehmer?

Die Kurzarbeit ist eine vorübergehende Kürzung der betriebsüblichen normalen Arbeitszeit bzw. die vorübergehende Kürzung des Volumens der regelmäßig geschuldeten Arbeitszeit bei anschließender Rückkehr zum vereinbarten Zeitumfang (vgl. BAG, Urteil vom 18. November 2015; Az: 5 AZR 491/14).

Gründe für die Kurzarbeit:

Der Arbeitgeber reduziert bei der Kurzarbeit in der Regel aus wirtschaftlichen Gründen oder aus anderen Gründen, die zu einem erheblichen Auftrags- und Arbeitsausfall führen können, die Arbeitszeit in seinem Betrieb. Dadurch können erhebliche Personalkosten reduziert und möglicherweise die Existenz des Betriebes erhalten werden. Die Kurzarbeit kann selbstständige Teile des Betriebes oder den gesamten Betrieb betreffen. Die Arbeitszeit kann dabei auf einen bestimmten Umfang oder auf bestimmte Tage begrenzt oder auf null reduziert werden.

Ansprüche des Arbeitnehmers:

Die Vorschriften der §§ 95 ff. SGB II sprechen für die Zeit der Kurzarbeit dem Arbeitnehmer ein Kurzarbeitergeld zu, um einen Teil des reduzierten Lohnes durch die Kurzarbeit auszugleichen.

Nach dem bestehenden Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Beschäftigung. Insoweit kann der Arbeitgeber die Kurzarbeit nicht ohne eine besondere Grundlage oder ohne eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer einführen. Die Einzelheiten über die Wirksamkeit von formularmäßig in den Arbeitsverträgen vereinbarten Regelungen zur Einführung der Kurzarbeit sind sehr umstritten. Klar ist, dass eine Klausel, die dem Arbeitgeber die Möglichkeit gibt, jederzeit und ohne besondere Voraussetzungen Kurzarbeit einzuführen, unwirksam ist.

Mitbestimmung des Betriebsrats:

Der Betriebsrat hat eine auch nur vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats erstreckt sich auf die Frage, ob Kurzarbeit eingeführt werden und in welchem Umfang und für welche Arbeitnehmer dies erfolgen soll. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht nicht, wenn alle erforderlichen Fragen abschließend im Tarifvertrag geregelt sind, vgl. § 87 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz.

Krankheit bei Kurzarbeit:

Ist der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit arbeitsunfähig erkrankt, ist für die Berechnung des fortzuzahlenden Lohns für die Dauer der Kurzarbeit die verkürzte Arbeitszeit maßgebend. Erkrankt der Arbeitnehmer arbeitsunfähig und wird dann Kurzarbeit eingeführt, ist für den fortzuzahlenden Lohn die regelmäßige Arbeitszeit maßgebend. Anders ist es zu beurteilen, wenn noch vor der Erkrankung des Arbeitnehmers eine künftige Verkürzung der Arbeitszeit wirksam vereinbart worden ist. Je nach den Umstänen des Einzelfalles ist auch hier für die Berechnung des fortzuzahlenden Lohns für die Dauer der Kurzarbeit die verkürzte Arbeitszeit maßgebend.

Pflichten des Arbeitgebers bei Kurzarbeit:

Auch bei der Kurzarbeit (ausgenommen Kurzarbeit null) hat der Arbeitgeber seine Hauptpflichten, nämlich die Beschäftigung des Arbeitnehmers und die Zahlung des reduzierten Lohns zu erfüllen. Als Nebenpflicht hat der Arbeitgeber zudem die Kurzarbeit anzumelden sowie die Auszahlung des Kurzarbeitergeldes anzuerkennen. Dem Arbeitnehmer selbst steht nicht zu, Kurzarbeitergeld zu beantragen. Daher hat der Arbeitgeber als Nebenpflicht die Aufgabe, die Beantragung und Auszahlung des Kurzarbeitergeldes im Interesse des Arbeitnehmers sorgfältig auszuüben. Nach § 320 Abs. 1 Satz 2 SGB III hat der Arbeitgeber zudem das Kurzarbeitergeld kostenlos zu errechnen und auszuzahlen. Aufgrund seiner Fürsorgepflicht hat der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zudem die Pflicht, die Lohnsteuer korrekt zu berechnen und abzuführen. Darüber hinaus treffen den Arbeitgeber zahlreiche Meldepflichten gegenüber der Sozialversicherung. So etwa Meldepflichten gegenüber der Krankenkasse nach § 198 ff. SGB V. Der Arbeitgeber ist zudem nachweis- und mitwirkungspflichtig, etwa nach §§ 312 und 313 SGB XIII (Arbeitsbescheinigung, Nebeneinkommensbescheinigung) oder nach § 320 Abs. 1 und Abs. 3 SGB III (Aufzeichnungs- und Nachsweispflichten bei Kurzarbeitergeld und Wintergeld).

Vermeidung von Kurzarbeit und Entlassung durch Arbeitnehmerüberlassung:

Nach § 1 Abs. 3 Nr. 1 AÜG kann der Arbeitgeber in demselben Wirtschaftszweig Arbeitnehmer zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen einem Dritten überlassen. Hierzu bedarf der Arbeitgeber keiner Erlaubnispflicht. Diese Vorschrift setzt jedoch voraus, dass ein sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Dritten geltender Tarifvertrag eine solche Möglichkeit zur Überlassung von Mitargeitern zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassung vorsieht.

Kurzarbeitergeld für Leiharbeiter:

Der Gesetzgeber hat aufgrund der Folgen der Corona-Krise § 11 a AÜG eingeführt, der auch Leiharbeitnehmern einen Zugang zur Kurzarbeitergeldförderung zum Zwecke der Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen erleichtern soll. Die Bundesregierung hat am 25. März 2020 eine entsprechende Verordnung hierzu erlassen. Die Kurzarbeiterregelungen können auf Leiharbeitnehmer lediglich unter besonderen Voraussetzungen angewendet werden. § 96 Abs. 1 SGB III setzt einen erheblichen Arbeitsausfall voraus. Zur Bestimmung dieses Arbeitsausfalles ist nicht der Entleiherbetrieb (Kundenbetrieb), sondern der Betrieb des Arbeitgebers des Leiharbeitnehmers maßgebend. Wurde im Entleihbetrieb Kurzarbeit angeordnet, bedeutet dies nicht, dass der Leiharbeitnehmer auch Kurzarbeitergeld beantragen kann. Kurzarbeitergeld kann jedoch beantragt werden, wenn die auf erheblichen Arbeitsausfall im Kundenbetrieb eingeführte Kurzarbeit auch Auswirkungen etwa in Form erheblichen Auftragsrückgangs im Verleiherbetrieb hat, sodass die Voraussetzungen des § 96 Abs. 1 SGB III auch im Verleiherbetrieb erfüllt sind.

Nebentätigkeit während der Kurzarbeit:

Grundsätzlich sieht § 106 Abs. 3 SGB III eine volle Anrechnung des Entgelts, das aus einer Nebentätigkeit während der Kurzarbeit verdient wurde. Wegen der durch die Corona-Pandemie bestehenden Sondersituation wurden zeitweilige Regelungen durch die Bundesregierung für die Aufnahme einer Nebentätigkeit in sogenannten systemrelevanten Branchen und Berufen getroffen, die jedoch allesamt zum 31. Oktober 2020 bzw. zum 31. Dezember 2020 entfallen sind. Nach der derzeitigen Rechtslage hat der Arbeitnehmer daher während der Kurzarbeit sämtliche Hinzuverdienste auf seinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld voll anrechnen zu lassen.

Kurzarbeit und Urlaubsansprüche:

Nach der Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofes besteht für Zeiträume, in denen der Arbeitnehmer nicht tatsächlich gearbeitet hat, zumindest kein unionsrechtlicher Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, da kein abstraktes Erholungs- und Entspannungsbedürfnis des Arbeitnehmers vorhanden sei. Dies betreffe maßgeblich die Fälle der Kurzarbeit Null und der Elternzeit, da es für den Arbeitnehmer vorhersehbar sei, dass er tatsächlich keine Arbeitsleistung erbringen werde. Diese vom EUGH entwickelten Grundsätze hat auch das Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 19. Februar 2019, Az: 9 AZR 541/15 übernommen. Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung zudem im Urteil vom 30. November 2021, Az: 9 AZR 225/21 bestätigt. Kurzarbeitsbedingt ausgefallene Arbeitstage müssen demnach zur (Neu-) Berechnung des Jahresurlaubsanspruchs nach § 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz berücksichtigt werden.

| Mehr zum Theme " Urlaub bei Kurzarbeit Null "

Beachte: Fordert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht konkret dazu auf, Urlaub zu nehmen und weist der ihn nicht klar und rechtzeitig darauf hin, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraum erlischt, bleibt der Urlaubsanspruch auch im Folgejahr bestehen und tritt zu dem Urlaubsanspruch des Folgejahres hinzu.

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Kündigungsschutzklage

websitebuilder@1and1.de — Fri, 19 Aug 2022 12:55:36 GMT

Was Was ist eine Kündigungsschutzklage?

Welche Fristen sind einzuhalten?

Wann ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar?

Die Kündigungsschutzklage ist eine Feststellungsklage darüber, dass eine bestimmte vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat.

Welche Fristen sind einzuhalten?

Gemäß § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz muss ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, wenn er geltend machen will, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Die Klage ist daher auf die Feststellung zu richten, dass das Arbeitsverhältnis durch die konkret zu bezeichnende Kündigung nicht aufgelöst ist.

Eine Unwirksamkeit der Kündigung kann auf viele Gründe zurückzuführen sein, wie etwa fehlende soziale Rechtfertigung, fehlenden Kündigungsgrund, fehlende Vollmacht (wenn eine andere Person die Kündigung für den Arbeitgeber ausgesprochen hat).

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, hat eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers besondere Voraussetzungen einzuhalten, um wirksam zu sein.

Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar:

Wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat und die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz).

Soziale Rechtfertigung der Kündigung:

Gemäß § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen , bedingt ist. Eine Kündigung ist auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer etwa an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann (§ 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 b Kündigungsschutzgesetz).

| Auf diesen besonderen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes kann sich ein Arbeitnehmer jedoch nicht berufen, wenn er in einem Betrieb tätig ist, in dem in der Regel zehn oder wenige Arbeitnehmer tätig sind (Auszubildende ausgenommen), § 23 Abs. 1 Satz 3 Kündigungsschutzgesetz.

| Der Arbeitnehmer hat jedoch in jedem Fall zu beachten, dass eine Kündigungsschutzklage unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist oder nicht, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu erheben ist.

Die Einzelheiten im Hinblick auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage und im Hinblick auf die Gründe für die Unwirksamkeit einer Kündigung sind mitunter sehr komplex und einzelfallbezogen. Daher ist es unbedingt ratsam, sich bei spezifischen Fragen an einen spezialisierten Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu wenden.

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Freistellung

websitebuilder@1and1.de — Fri, 19 Aug 2022 12:47:09 GMT

Was ist eine Freistellung?

Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung?

Darf der Arbeitgeber einseitig freistellen?

Was ist mit dem Lohn?

Wird die Freistellung auf den Urlaubsanspruch angerechnet?

Die Freistellung eines Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht kann auf vielen Gründen beruhen:

Vertragliche Vereinbarung:

Ein Recht des Arbeitgebers zur Freistellung kann darauf beruhen, dass sich der Arbeitgeber dieses Recht im Arbeitsvertrag etwa nach dem Ausspruch einer Kündigung für die Dauer der Kündigungsfrist vorbehalten hat. Auch in Tarifverträgen sind häufig Regelungen zur Freistellung des Mitarbeiters zu finden.

Aufhebungsvertrag / Beendigungsvereinbarung:

Eine Freistellung kann auch im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung oder eines gerichtlichen Vergleiches im gegenseitigen Einvernehmen vereinbart werden.

Besteht ein Anspruch auf Freistellung?

Einen Anspruch auf eine Freistellung hat der Arbeitnehmer für die Zeit der Kündigungsfrist nicht. Bleibt er daher der Arbeit unentschuldigt fern, verliert er nicht nur seine Vergütungsansprüche, sondern riskiert er vor allem eine außerordentliche arbeitgeberseitige Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB. Der Arbeitgeber kann nämlich bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Beschäftigung des Arbeitnehmers verlangen.

| Diesen Anspruch kann er zudem im Wege der einstweiligen Verfügung gemäß § 935 ff. ZPO durchsetzen.

Auswirkungen der Freistellung:

Bei einer Freistellung wird der Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht befreit, ohne dass er seine Ansprüche auf Lohnzahlung, Urlaubsabgeltung und Freizeitausgleich etc. verliert. Will der Arbeitgeber mit einer Freistellung erreichen, dass etwaige Urlaubsansprüche oder Ansprüche auf Freizeitausgleich wegen Über- oder Mehrarbeit abgegolten werden, muss der Arbeitnehmer ausdrücklich unwiderruflich und unter Anrechnung auf Urlaubs- und Freizeitausgleichsanspüche von der Arbeitspflicht freigestellt werden . Anderenfalls kann der Arbeitnehmer nach der Freistellung seinen Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsanspruch geltend machen. Eine Anrechnung kommt dann auch nicht in Betracht, wenn der Arbeitgeber für die Dauer der Freistellung bereits im Voraus zahlt, von der Arbeit freistellt und eine umfassende Erledigungsklausel vereinbart wurde.

Gehaltserhöhung während der Freistellung:

Dem Arbeitnehmer steht ein Anspruch auf höheren Lohn zu, soweit während der Freistellung eine Gehaltserhöhung erfolgt ist.

Freistellung und Urlaubsanspruch:

Wird der Arbeitnehmer widerruflich freigestellt oder erfolgt keine Freistellung unter Anrechnung restlicher Urlaubsansprüche, muss dem Arbeitnehmer auf seinen Wunsch während der Freistellung Urlaub gewährt werden, soweit keine dringenden betrieblichen Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer mit sozialem Vorrang entgegenstehen, vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG. Dies kann sinnvoll sein, da der Arbeitnehmer während einer widerruflichen Freistellung jederzeit damit zu rechnen hat, dass der Arbeitgeber ihn wieder einsetzen könnte. Die widerrufliche Freistellungszeit kann der Arbeitnehmer daher nicht wie die Urlaubszeit frei gestalten, ohne dass ein jederzeitiger Einsatz zu befürchten wäre.

| Der Arbeitnehmer darf sich selbst nicht beurlauben. Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt kann für den Arbeitnehmer zu einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen.

| Soweit der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten.

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Elternzeit

websitebuilder@1and1.de — Fri, 19 Aug 2022 12:04:45 GMT

Was ist Elternzeit?

Wer kann Elternezeit in Anspruch nehmen?

Welche Fristen sind zu beachten?

Elternzeit durch Großeltern?

Kündigungsschutz in der Elternzeit

Was ist Elternzeit?

Gemäß § 15 Abs. 1 BEEG steht in Deutschland Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein Anspruch auf Elternzeit zu. Dieser Anspruch besteht lediglich für den Elternteil, der in einem Arbeitsverhältnis steht.

Das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses:

Das Arbeitsverhältnis muss bereits zu Beginn der Inanspruchnahme der Elternzeit bestanden haben. Es wird nicht vorausgesetzt, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Geburt des Kindes bestanden hat. Schließt ein Arbeitnehmer also nach der Geburt des Kindes ein Arbeitsverhältnis, kann Elternzeit ebenfalls beansprucht werden. Hier ist allerdings zu beachten, dass die Elternzeit noch im Beschäftigungszeitraum in Anspruch genommen werden muss. Endet das Arbeitsverhältnis, so endet auch der Anspruch auf Elternzeit.

Weitere Voraussetzungen für den Anspruch auf Elternzeit:

Zwischen dem zu betreuenden Kind und dem Elternteil, der Elternzeit beanspruchen will, muss ein gemeinsamer Haushalt bestehen und es muss beabsichtigt sein, das Kind selbst zu betreuen und zu erziehen. Soweit der jeweilige Elternteil nicht für das zu betreuende Kind sorgeberechtigt ist oder mit dem Kind in einem Betreuungsverhältnis gemäß § 15 Abs. 1 Nr. 1 b und c BEEG steht, ist eine Zustimmung des sorgeberechtigten Elternteils einzuholen (§ 15 Abs. 1 Satz 2 BEEG).

| Der Anspruch auf Elternzeit entsteht für jedes Kind.

Auch Großeltern können Elternzeit beanspruchen, wenn sie ein Enkelkind selbst betreuen und erziehen wollen, weil etwa ein Elternteil des Enkelkindes minderjährig ist oder zwar volljährig ist, aber sich in Ausbildung befindet und diese Ausbildung noch während der Minderjährigkeit des Elternteils begonnen wurde.

Elternzeit in der Ausbildung:

Auch für Auszubildende besteht gemäß § 20 BEEG ein Anspruch auf Elternzeit. Schüler und Stundeten können nur dann einen Anspruch auf Elternzeit haben, wenn auch sie in einem Arbeitsverhältnis stehen.

Elternzeit für leitende Angestellte:

Gemäß § 5 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz sind auch leitende Angestellte Arbeitnehmer, sodass auch ihnen ein Anspruch auf Elternzeit zusteht.

Kündigungsschutz während der Elternzeit:

Gemäß § 18 Abs. 1 BEEG darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach dieser Vorschrift beginnt

- frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und

- frühestens vierzehn Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.

| Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis auch während der Elternzeit nicht kündigen. Eine Kündigung ist nur ausnahmsweise zulässig. Für eine solche Kündigung bedarf es jedoch der Zulässigkeitserklärung durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder durch eine von ihr bestimmte Stelle.

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Abfindung im Arbeitsrecht

websitebuilder@1and1.de — Thu, 05 May 2022 19:04:05 GMT

Die Abfindung ist eine einmalige und freiwillige Vereinbarung, die in der Regel vom Arbeitgeber als Geldleistung zur Ablösung des Arbeitnehmers vom Arbeitsverhältnis gezahlt wird.

Anspruch auf Abfindung:

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Abfindungszahlung besteht nicht. Die Zahlung und die Höhe einer Abfindung hängen von den Prozessaussichten und von der Frage ab, inwieweit der Arbeitgeber daran interessiert ist, an dem Arbeitsvertrag festzuhalten.

Den Begriff der Abfindung verwendet der Gesetzgeber im Zusammenhang mit Arbeitsverhältnissen in folgenden Vorschriften:

- Ist einem Arbeitnehmer ausnahmsweise nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, so hat das Gericht auf Antrag durch ein Urteil das Arbeitsverhältnis aufzulösen und dem Arbeitnehmer eine Abfindung zuzusprechen, § 9 und 10 Kündigungsschutzgesetz.

- In § 1 Kündigungsschutzgesetzes ist eine Abfindung geregelt, welche jedoch voraussetzt, dass vom Arbeitgeber ein Abfindungsangebot vorliegt und dieses Angebot durch den Arbeitnehmer nach Verstreichenlassen der dreiwöchigen Kündigungsschutzklagefrist angenommen wird.

Abfindung und Lohnsteuer:

Eine Abfindung unterliegt der Lohnsteuerpflicht:

Gemäß § 24 Nr. 1 EStG können Entschädigungen, die als Ersatz für entgangene oder entgehende Einnahmen oder die Aufgabe oder Nichtausübung einer Tätigkeit gewährt werden, nach Maßgabe des § 34 Abs. 2 Nr. EStG einem ermäßigten Steuersatz unterliegen.

Abfindung und Sozialversicherung:

Abfindungen sind insoweit sozialversicherungspflichtig, als sie Arbeitsentgeltbestandteile enthalten. Dies ist dann der Fall, wenn bei der Vereinbarung der Abfindung etwa auf Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis z.B. auf Urlaubsentgelt, Lohn etc. für die Zeit zwischen der Beendigung der Beschäftigung und dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses verzichtet wird. Sozialversicherungsbeiträge sind dann nur für den Teil der Abfindung zu zahlen, der als verstecktes Arbeitsentgelt in der Abfindungssumme enthalten ist.

Abfindung und Arbeitslosengeld (ALG I):

Grundsätzlich ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld I, wenn die ordentliche Kündigungsfrist aufgrund der vorzeitigen und einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht eingehalten wurde und die Abfindung gerade wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt werden soll. Im Wesentlichen finden sich die einzelnen Regelungen hierzu in § 158 SGB III.

In jeder Abfindung zum Zwecke der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist sind Arbeitsentgeltsanteile enthalten, welche zunächst verbraucht werden müssen, bevor das Arbeitslosengeld I als Versicherungsleistung in Anspruch genommen werden kann. Das bedeutet auch, dass nicht die gesamte Abfindungssumme, sondern nur ein „Anteil“ derer auf das Arbeitslosengeld I angerechnet wird. Nach der Vorschrift des § 158 Abs. 2 Nummer 1 SGB III darf nämlich höchstens 60 % der Abfindungssumme auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld I angerechnet werden. Im Extremfall besteht ein Anspruch auf Arbeitslosengeld I erst dann, wenn 60 % der Abfindungssumme bereits verbraucht worden ist. Käme es allerdings nur darauf an, ob die Abfindungssumme in dieser Höhe tatsächlich bereits „verbraucht“ worden ist, könnte das „Ruhen“ des Anspruchs auf Arbeitslosengeld I dadurch aufgehoben werden, dass innerhalb kürzester die Abfindungssumme zu 60% (ggf. nur zum Schein) „ausgegeben“ wird. Das Arbeitslosengeld I könnte dann auch teilweise für die Zeit beansprucht werden, in der die sonst bestehende ordentliche Kündigungsfrist, die verkürzt worden ist, vor einer Arbeitslosigkeit geschützt hätte.

Daher bestimmt das Gesetz selbst genaue Zeiträume, in denen die anrechnungsfähigen Anteile der Abfindung als „verbraucht“ gelten. Der Ruhenszeitraum wird deshalb nach dem Verhältnis der Abfindungshöhe zum letzten kalendertäglichen Verdienst berechnet. Dabei verringert sich der anzurechnende Prozentsatz ab höchstens 60% jeweils um 5% je nach Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter. Das veranschaulicht die folgende Tabelle:

Verdiente also ein 40 Jahre alter Arbeitnehmer 2.500 € monatlich und damit kalendertäglich 83,33 € (2.500 € / 30 Tage) und wurde das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 5.000 € nach vierjähriger Betriebszugehörigkeit zum 31.08.2017 beendet, wird der anzurechnende Abfindungsanteil wie folgt berechnet:

Da der Arbeitnehmer weniger als 5 Jahre in dem Betrieb beschäftigt war, ist der Bruttoabfindungsbetrag in Höhe von 5.000 € zu einem Anteil von 60%, also 3.000 € auf das Arbeitslosengeld I anzurechnen.
Für die Summe von 3.000 € hätte der Arbeitnehmer bei einem kalendertäglichen Verdienst von 83,33 € insgesamt 36 Tage (3.000 € / 83,33 €) beschäftigt sein müssen.
Der Bezug von ALG I dürfte damit erst zum 07.10.2017 (ab dem 31.08.2017) beginnen können.
Allerdings „ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld von dem Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte“, § 158 Abs. 1, Satz 1 SGB III. Soweit im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag keine längeren Fristen vereinbart sind, gilt im Beispielsfall bei einer vierjährigen Betriebszugehörigkeit die 1-monatige Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2, Satz 1, Nr. 1 BGB. Demnach hätte das Arbeitsverhältnis am 31.08.2017 bereits zum 30.09.2017 durch ordentliche Kündigung beendet werden können, sodass der Anspruch auf ALG I nur bis zu diesem Zeitpunkt ruht.

Abfindung und Arbeitslosengeld II :

In Anlehnung an die Bedürftigkeitsprüfung im Sozialhilferecht wird auch im Rahmen der Prüfung der Anspruchsvoraussetzungen bezogen auf ALG II das gesamte (anrechnungsfähige) Einkommen des Leistungsberechtigten berücksichtigt. Hierzu gehören alle dem Leistungsberechtigten zufließenden Leistungen in Geld oder Geldeswert, wie etwa Arbeitsentgelte, Insolvenzgeld, Steuererstattungen, Berufsunfähigkeitsrenten, aber auch Abfindungen. Werden daher dem Leistungsberechtigten Abfindungen in dem Monat gezahlt, in dem bereits ALG II bezogen wurde, ist die Abfindungssumme in Höhe der gewährten ALG II-Leistung auf die Bundesagentur für Arbeit übergegangen und ist unverzüglich an sie weiterzuleiten, sog. Zuflussprinzip .

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EuGH zur Kündigung von Schwerbehinderten in der Probezeit

Sachverhalt des Vorabentscheidungsverfahrens:

Entscheidung des EuGH im Einzelnen:

Auswirkungen auf das deutsche Arbeitsrecht:

Urlaubsvergütung bei Kündigung

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts:

Mutterschutz

Schutzvorschriften vor und nach der Entbindung:

§ 4 Verbot der Mehrarbeit, Ruhezeit:

§ 5 Verbot der Nachtarbeit:

§ 6 Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit:

§ 7 Freistellung von Untersuchungen und zum Stillen:

Weitere wichtige Regelungen:

Home-Office

Verweigerung der Arbeit im Home-Office durch den Arbeitnehmer:

Homeoffice-Vereinbarung:

Kostentragung:

Zutrittsrechte des Arbeitgebers:

Einhaltung des Datenschutzes durch den Arbeitnehmer:

Kurzarbeit

Ansprüche des Arbeitnehmers:

Mitbestimmung des Betriebsrats:

Krankheit bei Kurzarbeit:

Pflichten des Arbeitgebers bei Kurzarbeit:

Vermeidung von Kurzarbeit und Entlassung durch Arbeitnehmerüberlassung:

Kurzarbeitergeld für Leiharbeiter:

Nebentätigkeit während der Kurzarbeit:

Kurzarbeit und Urlaubsansprüche:

Kündigungsschutzklage

Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar:

Soziale Rechtfertigung der Kündigung:

Freistellung

Aufhebungsvertrag / Beendigungsvereinbarung:

Besteht ein Anspruch auf Freistellung?

Gehaltserhöhung während der Freistellung:

Freistellung und Urlaubsanspruch:

Elternzeit

Das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses:

Weitere Voraussetzungen für den Anspruch auf Elternzeit:

Elternzeit für leitende Angestellte:

Kündigungsschutz während der Elternzeit:

Abfindung im Arbeitsrecht

Abfindung und Lohnsteuer:

Abfindung und Sozialversicherung:

Abfindung und Arbeitslosengeld (ALG I):

Abfindung und Arbeitslosengeld II ﻿ :

Abfindung und Arbeitslosengeld II :